主笔/徐菁菁 实习记者/江紫涵
“2600元/人”背后
格兰仕集团顺德厂区有一栋大楼刚好在105国道边上。大楼的上半段是一块巨大的电子显示屏，今年2月，这块显示屏用红底白字简明扼要地打出了一条招工广告：“格兰仕重金大招聘，介绍新员工有重奖：奖励介绍人2600元/人。”在广西、湖南等地乡村，企业还刷起了围墙广告，用更接地气的口号宣布：“哪儿有钱最好分，介绍格兰仕买大奔：格兰仕招工福利，介绍100人，最高奖励26万。”
“有奖招聘”的背景是增产之下的用工渴求：格兰仕的外贸订单今年一季度预计同比增长90%。用奖励金的办法，仅电器配件制造部在半个月内就招到大约1500名工人。
在不熟悉劳动力市场的人看来，2600元/人的推荐费算得上是“重赏”，但实际上，这笔账要看怎么算。格兰仕电器配件制造部生产管理部长刘敏告诉我，这次招聘依靠的是内部引荐，如果用劳动公司招人，还要交高额的中介费用。
曹录宝是蓝领招聘行业的从业者，他以劳务中介的眼光看“2600元/人”：“甲方也有甲方的难处，以今年的行情来看，诚意不够。”他给我算了一笔账：劳务公司介绍的工人在工厂每多干满一个月，就可以多拿一个月的中介费。目前在市场上，企业交给中介的费用大概相当于工人工资的15%～20%，紧俏的时候比例可以高达1/3。前两年普通电子厂普工月收入在3500到4200元之间，现在普遍涨到了4200到5500元。这样算下来，企业从劳务中介招聘一名工人工作一年的花费就在6000元以上，甚至过万元了。
企业招工的成本日渐提高，曹录宝深有体会。2011年，他进入蓝领招聘行业时，劳务市场正在发生一个“调转”。“在那以前，上世纪90年代后期，个人想要进厂子是要给劳务中介交钱的。等到我入行的时候，中介已经调转头开始找工厂要钱了。但也有特殊情况，你要进一些特别好的工厂，还需要个人支付400到800元的介绍费。再往后，就已经完全变成了卖方市场。”
中介费变迁的同时还有一些直观可见的变化。“从前主要是季节性缺工，年轻人其实用不完。这边电子厂、纺织厂，一水儿年轻小姑娘，那边机械厂、模具厂，一群年轻小伙子。下班了大家就凑在一起玩儿。”曹录宝说，“但这是以前的工厂美好故事。现在年轻人少了，工人老了。有的厂子招人都放宽到了50岁。过去，河南、河北、山东的老爸带着儿子，背着行李一起下南方打工，这种场景我已经见不到了。”
数据支持了曹录宝的观察。2004年到2011年间，我国劳动年龄人口增量以每年13.6%的速度减少。与之相应的，2004年，我国沿海经济发达地区第一次出现了“民工荒”。2011年是一个真正的转折点：我国16～59岁劳动年龄人口达到峰值9.25亿人。此后，劳动年龄人口连年下降。2019年，我国劳动年龄人口8.96亿人，较2011年减少了将近3000万人。据预计，2030年以后，我国劳动年龄人口的下降速度还将加快，平均以每年760万人的速度减少。
上世纪90年代以后，进城务工的农民工成为工厂车间的主力军。从2008年到2019年，21～30岁年龄段的农民工数量从7957万人下降到6717万人。国家统计局发布的《2019年农民工监测调查报告》显示，50岁以上农民工在农民工整体占比中快速提升，2008年50岁以上农民工占比为11.4%，2017年首度超过20%，2019年达到了24.6%。
从绝对数字上看，中国依然有大量的劳动力。愿意付出2600元/人介绍费的格兰仕在短时间内确实满足了用工需求，但人口结构的变化对中国工厂的影响依然是持续、深刻的。
上世纪50年代，诺贝尔经济学奖获得者、经济学家阿瑟·刘易斯（W.Arthur Lewis）提出了一种经济发展模式。他认为，经济发展过程是现代工业部门相对于传统农业部门的扩张过程。在扩张的第一个阶段，农业部门的劳动力无限供给，进入现代工业部门，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；到了第二阶段，劳动力开始短缺，农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力，开始不断提高。经济学把连接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。
中国社会科学院副院长蔡昉在2005年率先提出中国经济迎来刘易斯拐点、人口红利即将消失的判断。他认为，中国15岁到59岁的劳动年龄人口数量增长最快的时期始于上世纪70年代末和80年代初，一直持续到2010年。也就是说，中国形成潜在人口红利的时期与改革开放的时期完美重合，这是促成中国经济飞速发展的重要条件。在这个阶段，中国制造业劳动力成本低廉，总能以较低的价格雇到所需的劳动力，因此形成劳动密集型产业的优势。随着人口结构的变化，这种优势不复存在了。在过去十多年里，尽管经济学界对于中国是否已经出现“刘易斯拐点”有过许多争论，但可以看到的是，2007年到2018年，中国制造业年平均工资增长55.2%，高于全国各行业46.2%的平均值。
根据国家统计局发布的数据，2018年，制造业年平均工资为64643元。如果同其他行业比较，这个工资的绝对水平并不高。同年，全国规模以上企业就业人员年平均工资为68380元。然而，工业和信息化部副部长王江平在2019年的“中国500强企业高峰论坛”上提到，中国制造业企业的平均利润仅为2.59%。
改革开放以来，中国实现了辉煌的工业化成果。我们拥有了世界上最完整的工业部门，在世界500多种主要工业产品中，中国有220多种产品的产量居世界第一。1990年到2010年，中国制造业占全球的比重从2.7%变为19.8%。也就是在2010年，中国制造业产值跃居世界第一，且保持桂冠至今。
但中国距离“制造强国”依然还有不小的距离。一组数字是：2018年，中国制造业劳动生产率是28974.93美元/人，仅为美国的19.3%、日本的30.2%和德国的27.8%。2020年1月在佛山举办的“2020中国制造论坛”上，人们感慨制造业的钱不好挣。徐工信息技术股份有限公司工业互联网事业部副总经理黄凯讲了一个故事：一个老板的工厂有100多名员工，一年盈利只有103万元，如果关停工厂，将厂区的楼房顺利租出去，年租金能有300万元。这是许多工厂面临的窘境：不提高工资招不到人，提高工资没有利润。
劳动力市场的变化逼着企业想办法。根据国际机器人联合会的数据，从2013年到2018年，中国工业机器人市场销量连续六年位居世界首位。从装机量来说，中国占全球市场的36%。
2018年7～10月间，华南师范大学政治与公共管理学院教授孙中伟与湘潭大学公共管理学院讲师邓韵雪对广东省19个地市的608家制造企业进行了调查，发现有299家（占50.08%）企业已经或多或少实施了“机器换人”项目，通过引进工业机器人、电脑数值控制机床等自动化设备来替代人工；另有16.42%的企业也准备实施“机器换人”。在已经实施“机器换人”的企业中，有48%的企业是因为客户对产品的精度要求高，用机器人可以提高生产效率，降低次品率；有40%的企业坦言，引进机器人或者自动化设备是因为当前招工比较困难；还有12%的企业则是因为某些工序生产环境较差，劳动强度大，或者生产过程存在对人体有害的物质，采用机器人可以替代工人完成这些工作——这些也是招工最困难的岗位。
无论是产业升级的要求，还是劳动力市场的变化都在推动中国工厂的技术升级，这是中国经济转型所乐见的，但随之而来的问题是，人力数量和技能的“双短缺”。根据国家统计局的《2019年农民工监测调查报告》，作为中国工厂的主力军，农民工中持初中及以下学历的人占比约75%。在孙中伟和邓韵雪的调查中，“机器换人”后许多企业用工需求并未降低，只是用工需求从一线普工转为自动化设备操作和维修人员，59.82%的企业表示缺技术工人，54.06%的企业表示缺研发人员。
格兰仕电器配件制造部生产管理部长刘敏告诉我，在格兰仕的工厂，工人按照技术水平分为四个等级。普通装配型技工的技术含量最低，从事的是传统的劳动密集型流水线工作。电器配件部已经完成了80%的自动化改造，4000多名工人中只有30%的人还从事这类工作。关键岗位技工占40%～50%，要求工人有能力操作设备，解决设备出现的小问题。再往上一个级别是设备操作型技工，要求熟悉设备操作、维护保养。位于金字塔顶端的是工装技改型技工，这些工人已经有能力自主研发自动化设备，占总人数的5%。尽管企业对工人的素质已经有了不同的要求，但刘敏坦言，在招工的时候，是不敢提学历和技能的，“因为说实话，招人确实很难”。
“用工荒”与“就业难”：教育的错配？
在劳动力市场上，曹录宝遇到的求职难一般只针对两类人群：一类人处于四五十岁的年龄段，他们曾经是煤矿工人，或者工厂的流水线工人，产业的缩减、工厂的自动化改造让他们已无用武之地；另一类人是应届大学毕业生。“一些专业的设置跟现在公司的需求比起来，学习的内容都比较基础，距离企业的实际需求要远一些。”亲戚家的孩子要考大学了，曹录宝基本都建议选择偏技术型的专业，因为“‘80后’明显感觉到，职场没有那么多的‘官’可以当了”，有技术傍身的岗位则有大量薪资倒挂机会，赚到的钱可能比管理岗位更多。
从2012年的大学生就业季开始，各大媒体都提出“史上最难就业年”的说法。2013年，时任中国社会科学院社会学所副所长的张翼在接受媒体采访时曾判断：接下来的每一年或许都将是大学生的“最难就业年”。根据教育部的预测，2021年中国高校毕业生将首次突破900万人，达到909万人，2022年毕业生将超过1000万人。
大学的扩招极大地提高了中国年轻一代的受教育水平。2019年，我国高等教育毛入学率已达到51.6%，在学总人数达到4002万人。这两个数字表明我国已经实现了高等教育从大众化阶段向普及化阶段的跨越，已经建成了世界上最大规模的高等教育体系。与此同时，关于扩招的争议从来没有停止过。
中山大学国际金融学院博士后蒋帆和中山大学国际金融学院副教授张学志统计了中国高等教育就业人口规模及高学历劳动者从事高技能工作的人口比例。他们发现，2006年中国就业人口中仅有6.63%接受过高等教育，2015年则上升至17.40%。而2006年高等教育人口从事高技能工作的比例高达84.92%，2015年则下降至54.13%。在接受了高等教育的就业人口中，仅有约一半的人能够找到专业技能含量较高的工作，说明通过扩招积累的人力资本显然未得到充分利用。
广东女子职业技术学院的唐劭杰在研究中指出，高校常用的扩招方式主要有两种：一种是在原有专业的基础上增加班级；另一种是增加专业，且增加的大多数是比较热门的专业。大多数高校在采用上述扩招方式时，仅仅是以扩大招生规模、吸引更多考生填报自己学校为目的，考虑的是如何直接提升学校的报考率，以及学校的直接经济效益，并没有考虑劳动力市场需求和国家建设的需求。清华大学社会学院教授李强也曾批评，各高校往往在培养环节相对简单，在需要的硬件条件、设备条件、辅助条件不多的专业上实行扩招，其结果是造成了人才奇缺的实用型岗位找不到人才，而不实用的专业却人才堆积。
1999年开始的大学扩招还有一个特殊的历史背景。1997年金融危机重创东亚和东南亚国家，导致国内就业压力增大。经济学家汤敏当时曾向中央提交了名为《关于启动中国经济有效途径——扩大招生量一倍》的建议书，建议中央扩大高校的招生数量，并列举了五点扩招理由。除了当时中国大学生数量远低于同等发展水平国家，中国需要提高劳动力的素质，高等教育的普及事关中华民族振兴，以及扩招可以拉动内需、激励经济增长外，还包括缓解就业压力——企业改革带来的大量下岗工人如果进入就业市场与年轻人竞争会出现恶性局面。
从当时的历史背景看，一批原本要直接进入劳动力市场，可能成为工人的年轻人经过高等教育，进入了白领就业市场，确实可以减轻当时蓝领就业的压力，但今天的劳动力市场的供给和需求已经不同了，读完大学的毕业生并不会因为工人工资的上涨就去做工人。
在中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院院长闻效仪看来，高校扩招延长教育年限，加强基础能力培养，这本身没有问题，但问题在于在这个过程中，劳动市场分割被加剧了。“接受过高等教育的人理论上可以从事很多工作，包括进入生产制造业，但我们默认的是大学毕业生就要做白领工作。”今天社会的职业观念也根植于上世纪90年代末的变化。那时候，工人下岗潮让人们深刻地感到工人是一份朝不保夕的职业，随之而来的高校扩招被许多家庭视作让孩子避免进工厂的最重要的路径。
今天在中国一线城市，最能挑动家长神经的教育话题是普通高中的入学率。进入普通高中也就有了考大学的入场券，进入了从本科到硕士、博士这条追逐高学历的车道。让孩子接受职业教育，哪怕是大专、高职也几乎被视为家庭教育的失败。
对于中国工厂而言，学历教育没有办法解决它们的燃眉之急，它们对职业技能教育的需求旺盛，但职业教育还没有能力扛大梁。制造业重镇东莞为了适应制造业转型升级的紧迫需求，自2018年起启动了“技能人才之都”建设。东莞市人力资源和社会保障局主导编制的《东莞市2019年度紧缺急需人才目录》显示，150个紧缺岗位中，64个要求大中专/高级技工学历，占42.67%；要求硕士学历的仅有9个，占6%；另有54个岗位要求本科学历或者具有预备技师资格（预备技师由人力资源和社会保障部发放证书，由技师学院、高级技工学校发放）。其中10个标为五星级别的紧缺岗位中，模具设计工程师、模具维修技师都要求大中专或者高技学历即可，新材料研发工程师、汽车配件技术专家要求本科学历或者预备技师资格。
2019年，国务院发布了被称为“职教20条”的《国家职业教育改革实施方案》，提出到2022年，一大批普通本科高等学校向应用型转变，新增高等教育招生计划主要向应用型、技术技能型人才培养倾斜，建设50所高水平高等职业学校和150个骨干专业（群）。方案的第一句话就是为职业教育“正名”：“职业教育与普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要地位。”
在世界范围内，德国的制造业一直保持高水平，公认的原因之一是其成功的职业教育。德国职业教育的典型模式是双元制。双元制由企业和学校合作，由企业招收学徒，送往当地职校学习。作为企业主导的职业教育类型，双元制从资源和质量控制角度都极大地保证了学徒职业资格广受市场认可。因为行业和企业对于市场趋势的变化高度敏感，企业主导的职业教育能在历次技术转型中迅速根据市场需求对培训内容进行调整，甚至直接生成新职业。
同济大学职业教育学院副教授李俊告诉我，总体而言，德国是一个收入差距比较小的国家，其2018年的基尼系数为0.31。在德国，大部分完成了职业教育的人都能找到一份比较稳定的工作，其收入和社会地位在德国社会均处于中等水平：一方面高于缺少职业资格的半熟练工人和简单操作工；另一方面低于受过大学教育，从事管理、研究、设计和开发等工作的工程师、管理人员和教师等职业的人。少数获得师傅（Meister）资质的技术工人的收入也可能接近工程师或大学教授等群体。在这个背景下，德国人虽然不会把职业教育看成是最优教育选择，但至少也是次优选择。
“如果一个孩子学习不是特别拔尖，或者不太喜欢学习理论知识，喜欢自己动手的工作，职业教育就会进入他的考虑范畴。一个值得注意的现象是，在德国，选择职业教育的人中其实有大约1/5已经获得了普通大学的入学资格，但他们依然愿意通过职业教育掌握一门手艺。这主要是考虑到通过积累工作经验，探索适合自己兴趣的职业方向。在这个过程中，普通大学是会为他们保留入学资格的。”2009年以来，德国还做了一项改革：取得师傅（Meister）、经济师（Fachwirt）这类职业教育体系最高职业资格者可直接入读大学。
在中国，职业教育要变成和普通教育有相似吸引力的教育类型还有很长的路要走。一个客观基础是，中国的职业教育依然处在一个低水平上。李俊告诉我，上世纪90年代中后期之前，人们并不把职业教育看成是无路可走之后的教育选择。当时职业教育中的中专体系跟行业联系紧密，技工学校跟国企联系紧密，两者的就业出路都不错。后来，国企和行业都退出了职业教育。在过去近20年里，职业教育不断被提出的一个核心问题是：它培养出来的人和劳动力市场的需求同样存在一定的脱节。
中国经济发展的地域不平衡也给职业教育质量的提高制造了难度。“普通教育以升学为目标，模式更容易复制，因此全国各地都可以有考大学很厉害的普通中学，但职业教育是要开门办学的。一方面，你需要服务本地的劳动市场；另一方面，职业教育也受到企业的反哺。过去我们调研的时候，就有老师提出他们从企业里学到了很多培养方法。可以看到的是，这些年中国出现的一批水平比较高的职业学校集中在珠三角、长三角这些经济发达地方。对于更广大的地区来说，高水平职业教育的可获得性是不高的。”
2017年，卢琛（化名）从华中地区一所二本院校的机械设计制造及自动化专业毕业（该校已升至一本院校）。他对自己专业的定位很坦率：“就是技术工人。”毕业的时候，卢琛发现，一个本科生真的要做“技术工人”也是有门槛的。校招的时候他去面试，企业提出的问题他几乎都回答不上来。“他们提到了一些知识点，我只在书上见过，没见过实物也没有实操，根本弄不清楚。”
为了能够找到工作，卢琛决定接受“再教育”，报名参加了一个培训班。培训班的定位很明确，就是让人到了企业至少能干活儿。学费不菲，2万元。愿意掏这笔培训费的学员大多已经在工厂工作了几年，干的是流水线之类没有什么技术含量的工作，他们想往上走一步，剩下的就是为数不多的卢琛这样的本科生。
培训完，卢琛如愿找到了一家位于深圳的上市科技企业，做工程师。公司制造设备卖给工厂，他要去现场调试安装，完成最终交付。对绝大部分人而言，工作的体验非常“劝退”。应届生试用期半年，月薪2500元，如果不是年底发了一笔4000元的奖金，卢琛差点没能交上房租。与此同时，工作非常辛苦。一年时间，他基本都在外出差，待在公司的时间只有一个月。这一个月，他加了150多个小时的班，赶设备交付期。“一台设备价值一两百万元，跟客户签了合同，拖一天的话，违约金就是十多万元。”
毕业四年，卢琛的同学基本都已转行做了“码农”。转行的原因很简单：工作难度不大，环境比做机械好，薪资比做机械高，月薪在1.2万元上下。
“零工”青年
中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院院长闻效仪刚从南方企业考察回来。这一趟让他印象最深刻的是，工厂用工的流动性变得极强。过去，研究者发现工厂存在短工化趋势，农民工从事一份工作的时间逐渐缩短，工作换得越来越频繁。但短工尚以月计算，这次，闻效仪在一些工厂看到一半的普通工人都是“小时工”。工人主动通过劳务中介，希望安排小时工，一个重要的原因是每个小时劳动挣多少钱是明确的。由于企业不用缴纳社保，给到工人手上的工资能多一些。做小时工，工人还能随时根据行情换一份单位时间到手工资更高的工作。
但企业并不乐于看到这样的情况。格兰仕2600元/人的新工人介绍费是分六次发给介绍人的。新工人入职满1、2、3、6、10、12个月，分别发放300、600、700、200、400、400元，就是希望工人能够尽可能降低流动性。“我们不喜欢用临时工，你没有办法培养他们的技能，而且产品质量不稳定。”格兰仕电器配件制造部生产管理部长刘敏告诉我。
刘敏在格兰仕已经工作了17年，他是2004年毕业的计算机专业本科生。当时格兰仕做校招，他没能进对口吃香的IT部门，入职就下车间做基层质检工作，当普通工人。刚开始他也感到有些落差，毕竟读大学是奔着坐办公室去的。那时候，生产车间的条件和现在没法比：机器轰鸣震耳欲聋，广东天气湿热，车间就像是蒸笼。现在，生产线大规模自动化了，就算人能忍耐，机器也耐不得湿热，车间里安装了空调。
但年轻人的要求不一样了。“过去的打工人要自食其力，成年了就得到社会上靠自己的双手来养活自己，甚至还要帮忙养家。现在生活富裕了，温饱早已不再是问题，苦了累了，还有父母这座大靠山，能啃啃老。年轻人没有太大的生存压力，生活品质高了，自然追求也就高了。”刘敏说，“10年前我们总提‘苦战30天’‘大战60天’这样的口号，工人加班加点赶工。当时工人的要求就是赚钱，你和他提太多休息他们还不高兴。现在很多年轻人会这样和我说：领导，你给我再高的工资，我没有时间花，我就算赚了钱，人生还有什么意义？所以我们现在第一位，就是必须保证员工有休息时间。”
企业想了很多办法去迎合变化。年轻人喜欢生活丰富多彩，企业就组织各种活动。最近电器配件制造部在搞五四青年节活动，有篮球、足球、羽毛球等各种比赛，大概会延续半个月时间。逢年过节的慰问必不可少，生日也需要有生日蛋糕。为了不让年轻工人觉得车间环境单调，电器配件制造部从2019年开始搞“花园工厂”，鼓励工人种花种草，改善工作环境。元器件装配车间搞了鱼池，变压器车间种了百香果、万年青、香蕉树、木瓜树和番石榴。
有能力这样做的工厂毕竟是少数，车间之外，也有太多工作比工厂显得更有吸引力。这些年，经济学界有一种对中国“过早去工业化”的担忧。在美国、日本、中国等国家的经济发展中，制造业增加值占GDP比重都呈现出“倒U”曲线，中国在2006年左右出现制造业占GDP比重下降趋势。问题在于，美国在1953年出现制造业占GDP比重下降趋势，当时美国的农业劳动人口占总劳动人口的比例为7%，人均GDP换算成现在的可比价格是人均16443美元；日本在1970年出现制造业占GDP比重下降趋势，当时日本的农业劳动人口占总劳动人口的比例为19%，人均GDP换算成现在的可比价格是人均18700美元。中国在2006年左右出现制造业占GDP比重下降趋势，当时中国的农业劳动人口占总劳动人口的比例为43%，当时中国的人均GDP换算成现在的可比价格是人均3069美元。这意味着制造业还未具备高端化的基础。中国社会科学院副院长蔡昉把这种现象称作制造业的“未富先老”，他认为中国制造业比重过早下滑与制造业劳动力的短缺有关。
从2013年开始，制造业所属的第二产业从业人数就开始持续下降。与此同时，第一产业的人口也在下降，第三产业吸纳了这些劳动力。第二产业从业人数下降的原因是复杂的。低端产能的缩减、机器换人导致一部分工作消失，这些劳动力可能进入了第三产业谋职。但让一些经济学家警惕的是，2015年第三产业劳动生产率仅相当于第二产业的31%。劳动力从制造业转移到服务业，未必带来生产率的总体改进。换句话说，一个劳动力创造的价值变小了。
同济大学职业教育学院副教授李俊告诉我，最近两年，他去企业调研，时不时听到企业抱怨工人都去送外卖了，有技术的工人，越来越难找。2019年，全国餐饮外卖骑手总数突破700万人，网约车司机总数突破3000万人。阿里本地生活服务公司发布的《2020饿了么蓝骑士调研报告》显示，蓝骑士平均年龄为31岁，其中“90后”占比约为47%，“95后”新增注册骑手同比增长1.3倍。大学生骑手整体占比接近两成，21%为技术工人。工人是转型做骑手人数最多的职业。国家统计局发布的《2019年农民工监测调查报告》显示，农业人口转移从事第三产业的比重为51%，主要从事家政、物流、餐饮等服务行业。
闻效仪有一种担心：快速发展的零工经济发生在中国劳动力市场供求关系逆转的时期，正在对传统劳动密集型产业和行业形成“虹吸效应”。
在这几年的调查中，闻效仪发现零工对年轻劳动力的吸引力是多方面的。从收入看，相对于工厂，零工平台的计件工资制度简单直接，劳动者能够在客户端软件中快速而直观地看到自己收入的变化，从而产生“多劳多得”的公平感。零工经济兴起之初，由于获取了大规模的风险投资，平台往往采取大规模补贴的方式来迅速吸引劳动者的参与。虽然平台上线之初每月2万～3万元的黄金收入期很快过去，随着劳动者大规模涌入，收入迅速递减，但劳动者通过零工经济获得的平均收入比在工厂的收入还是多出近20%。《2019年农民工监测调查报告》显示，从事交通、运输、仓储、邮政业的农民工月均收入为4667元，从事制造业的农民工月均收入为3958元。
但这并不是因为劳动力在零工经济中有更大的技能价值，主要是因平台不需要像工厂主一样承担雇主责任。在传统用工模式中，养老、医疗、失业、工伤、生育五项社保的缴费，企业要承担29.8%，个人为11%，合计近工资的41%，再加上公积金，这个比例超过60%。这部分支出成本被平台部分转化在相对较高的薪酬水平上。平台的就业人群普遍年轻，缺乏参加社会保险的动力，实际拿到手的钱“变多了”，吸引力自然很大。为了应对零工经济的政策溢价优势，制造业也尽可能在劳动力成本上进行削减，采取更灵活的用工方式。
零工经济的用工模式还营造出“自由”的劳动体验。在工厂里，劳动者需要服从机器的高速节奏，为了防止个性化对标准化的挑战，工厂会形成严苛的管理制度以及半军事化的管理作风。但在零工经济中，劳动者只需要完成非连续性的工作任务，自己提供劳动工具，可以自由决定工作时间和工作地点，没有管理者的训斥，也不需要随时保持紧绷的工作状态。虽然算法也会对劳动者进行严格的控制和监督，但相比于工厂中的“全天候”，平台劳动者在工作时间上是自主的，这一点对于有过工厂经历的劳动者而言至关重要。
零工平台还有以强激励为导向的一整套技术和手段。如某网约车平台，根据单量完成的不同阶段，陆续推出新司机首周奖、普通翻倍奖、优秀司机额外翻倍奖、金牌服务奖等，并对应着不同的奖励强度。不像工厂里管理者说了算，平台劳动者工作业绩的好坏是通过消费者的评分高低得出的，传统的劳动者和管理者的冲突也被消解了。
人们有权利选择当下自己认为合适的工作，但在闻效仪看来，大量劳动力进入零工市场的深层次困局在于劳动者技能的减少和低技能化。早几年，各类互联网平台刚刚出现的时候，许多人认为它们属于高科技行业，是中国传统经济产业转型升级的结果。闻效仪有不同的看法：国家信息中心的数据显示，2017年，共享经济平台企业员工数约716万人，仅占整体平台7000万就业人群的10%。绝大部分经济活动人群都是普通劳动者，并广泛分布在快递、外卖、驾乘、货运、保洁等传统行业领域之中，通过体力劳动的方式来获取收入，而这是典型劳动密集型经济业态。发展低端的零工经济和发展低端的生产制造业一样，结果都会带来劳动者收入减少、贫富差距扩大和其他社会风险，并不存在根本的区别。
经常有来自全国各地的劳模到闻效仪所在的中国劳动关系学院学习。他观察，所有这些在技术上有突出成就的工人都有非常稳定的劳动关系。德国的经验也说明这一点。管理学家赫尔曼·西蒙（Hermann Simon）收集了全世界生产制造领域2734家隐形冠军公司（隐形冠军公司指专注于某个细分领域，牢牢控制着本地甚至全球市场的企业）的数据，德国拥有1307家隐形冠军，是数量最多的国家，而这些公司的员工流动率都非常低。在这些企业里，劳动者对于建立企业权力结构以及集体劳动关系制度的参与，是工人技能长期形成的基础。在这个基础上，劳动者被鼓励提高技能并掌握多项技术，不断对劳动过程和机器运行加以改善。工人和机器一样都是企业的固定资本，从长远来看，工人甚至是更为重要的固定资本，企业从工人长期的技能、知识、经验和精力中获取竞争力。
老工人·新工人
刘敏在格兰仕工作了17年，见证了工厂一步步的成长。电器配件部的发展可以分为前后十年。前十年，生产完全依靠引进的设备，手工作业，生产效率低，产品质量不稳定；后十年，生产规模的扩大和客户对质量的要求提高推着工厂走上了自动化生产的道路。
刘敏非常自豪地告诉我，这20年来的自动化工装技改，都是内部团队一点点摸索出来的。最开始设备出故障，必须请日本工程师坐飞机过来维修，工作非常被动，于是工人尝试进行维修、保养，敢于去拆装进口设备。在不断的拆装、保养设备过程中，工人熟悉并掌握了进口机器的工作原理，开始尝试模仿复制。一台原本进口需要2000万元的设备，花两三百万就被造了出来。再后来，工人开始自己研发自动化设备，并且不断升级迭代。现在一些核心技术已经处于行业国际领先水平，目前已申请设备专利50项。
十余年前，电器配件部成立了一支工装技改团队负责设备的改造。这个团队有些人擅于编程、电控开发，有些人擅长机械设计，很多外来参观的人都以为这些技术人才至少是大学本科或者研究生毕业，但事实上，现在这个团队共24人，平均年龄37岁，平均工龄却有14年，工龄最长的20年，拥有大专、本科学历者仅占5人，其余19人都是高中、中专或者初中学历。
2009年，苏智勇进入格兰仕的时候，已经在制造业打了7年工。高中毕业，身无所长，他的第一份工作是在流水线上拧螺丝，同一个动作，每天重复几千次。螺丝拧到第三年，他觉得不能再这样过下去了，就报班学了点电工知识，又在工厂做了4年普通电工。以普通电工的身份应聘进入电器配件部的时候，他只想换一家大工厂，并不知道自己还能有怎样的可能性。
工作两年多后，苏智勇看到一位同事研制出了一台能做两三个动作的抓取设备，一下子就被吸引了，于是申请加入车间工装技改小组，负责电控编程方面的工作。刘敏告诉我，其实当时苏智勇对编程可谓一窍不通，他唯一的资本便是兴趣和好学，但仅凭这两点，工厂也愿意给他机会。
那时候，大家工装技改的水平都有限，除了请教同事，苏智勇主要靠自学：上网查资料、看视频、买“装备”和相关书籍，开始自学自动化设备电控设计及编程。他经常下班后一个人在车间研究可编程逻辑控制器（PLC）。车间已有的设备供他研究，让他一边看一边学一边做一边调试。三个月后，他首次成功完成了一台小型设备的电控设计和编程工作。现在看来，那只是一个动作简单的抓取设备，但它把苏智勇的心点亮了：原来自己可以做这样有创造性的工作！他告诉我，这种创造令他格外有成就感，它把同事们从重复劳动里解放了出来。那种劳动的繁重和乏味他再熟悉不过了。
在不到10年的时间里，苏智勇已经成长为车间自动化设备研发团队的核心骨干，一名PLC、电缸、运动控制器及机器人编程“专家”。这个“专家”为了完成复杂的编程，可以缩着脖子、猫着腰在机器上的电脑前蹲守几个小时一动不动；为了攻克技术难题，可以反复钻研试验，骑着“小电驴”去店铺找备件。
苏智勇这样的工人的成长对于个人和企业来说是双赢的。刘敏告诉我，公司也曾经尝试过找外面的公司和专业人员来进行设备改造，但效果往往不理想。一方面是对方并不了解工厂生产线工艺和产品的具体情况，往往形成一套方案要花很长时间，而且改造工程复杂，可行性低；另一方面，外请的改造团队需要一条生产线通盘设计，改造的时候，整条生产线可能就得停下来，企业等不起。
前几年，定时器生产线到了非改不可的地步，已引进十多年的定时器生产线，不断出现线体残旧、无备用工件、工序设计出错等问题。起初很多人都认为这条线无法改造，并且如果改造不成功，还将严重影响定时器的生产。但苏智勇和团队不但把硬骨头啃下来了，用可编程控制器取代了原来使用的十几个大电箱，而且改造是一点点、一段段进行的，完全没有影响生产。
从2015年到2020年9月，工装技改团队创造了435台自制自动化设备，成功开展93个重点工装技改项目，直接成本节约2419万元，减少用工548人。他们的改造让配套微波炉生产效率提高37.6%，变压器车间人均生产效率提高67.09%，质量方面（八大成品）上线失效率下降88.79%。有些设备不断优化升级，已经迭代了好几次。
年初招聘的时候，格兰仕在一些招聘海报上特意打出了“学技术练本领，比技能长本事”的口号。刘敏告诉我，这些年寻找稳定工人的办法，除了迎合年轻人的一些喜好外，最重要的是要给工人提供一个成长的空间。“大家早已不再把自己看成卖苦力的农民工，不会单纯为了赚钱拼命。我们现在打造全员技工，设立各种培训，也是让工人感到在这里工作是有希望的。就算我几年后离开格兰仕了，我也有一些本事能找到更好工作。”
我问苏智勇对未来的职业发展有什么预期。其实问这个问题，我想知道的是一个工人收入和职位的天花板会在哪里。没想到他回答：“我的预期是往黑灯工厂（工厂因自动化水平极高，不需要人工，关灯也能生产）、无人大工厂方向去发展。在这方面，我们还有很大的创造空间。我们还没有掌握这个东西，还要去学，还要去试。”这些年，公司有机会就让他和团队去工业4.0展会看展，去自动化发展好的汽车工厂参观。格兰仕和一些大学的成人教育合作，每周请老师来工厂教课，如果员工最终能够拿到学位，公司会支付大约一半的学费。苏智勇告诉我，他选了深圳大学的自动化专业，要先把大专读下来。
第一年的工作经历虽然非常“劝退”，但卢琛并没有放弃自己的专业。今年公司放假的时候，为了帮亲戚的忙，他去玩具厂干了几天活儿。工作的内容就是把玩具公仔放进盒子里。一个盒子有12个小格，每个人负责放两款不同的公仔，最后那个人负责封箱打包。一天下来，除了全身酸痛和200块的工资，一无所获。这种感觉他一点儿也不陌生。家里的经济条件不宽裕，念大学的时候，他去流水线做过兼职。这段经历让他对掌握技术有了强烈的渴求。
2017年毕业的时候，他不是没有更高薪水的工作选择，但他决定留在大公司，因为能接触到高规格的设备，客户也都是一流的工厂。工作本身极锻炼人。在外出差调试设备的时候单打独斗，作为一名电气工程师，电工的活儿、钳工的活儿都得会干。有一次他在太原待了三个月，一个人打理好了10台机器，从什么都不懂，到自己摸索，最后应付下来，离开时他有一个感觉：“觉得后面遇到什么困难都不是事了。”
工作一段时间以后，卢琛感觉到，自己这一行，基本工作其实并不难掌握，但如果不往深里学，可能永远都只是一个设备调试人员。很多和他一起进公司的应届生，度过了最开始的适应阶段后，都进入了过一天是一天的状态。卢琛发现，公司其实有很多学习资料，但很少有人去翻看。
但凡公司有的学习材料，卢琛都看。他养成了一个习惯，除非前一天加班到很晚，他都会在早上6点起床看书学习。出差的时候，只要活儿干完了，他就躲在宾馆里学习。后来他跳槽进入一家UVLED固化机生产企业。公司只有两三个员工和五六个业务员，一年却能做出500万元以上的业绩。
在新公司，他遇到一个1992年出生的同事，初中都没毕业，对电气技术一窍不通，完全没有任何基础。卢琛从认识电气元件开始带他入行。后来卢琛做一台设备，就让他完全模仿着来做。这个年轻人上进，爱动脑子，学得非常快。卢琛算过一笔账，他在公司的工资是5000到6000元，如果去流水线，算上加班也能够达到这个水平。但技能的加持，可能让他在未来创造完全不同的局面。
不久以前，卢琛做了个很大胆的决定，他和几个合作人一起开了一家UVLED固化机公司。他看好这个市场：“现在有很多的智能工厂，需要很多的自动化设备。”“梦想这东西是最不受限制的，跟年龄、工作环境没有任何关系。梦想任何人都有资格拥有，但不是所有人都有能力实现。”支撑卢琛有勇气去追求梦想的一个条件是：过去两年里，他已经可以完全独立自主地把整个机器从钣金设计到电气接线再到装配全部做下来。“我现在最大的梦想是把自己的公司做大、做强。先从最简单的东西做起，慢慢地往一些小型设备转型，最终做出一些像模像样的自动化设备来。”
相关文章
精彩导读
热门资讯
